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企业如何面对新劳动合同法
作者:佚名  文章来源:  点击数 89  更新时间:2009/1/29 11:14:21  文章录入:wuyan

新的劳动合同法是指于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》。相比较于此前的《劳动法》,《劳动合同法》在进一步加强对劳动者保护力度的同时,也提升了企业在人力资源等方面的使用和管理成本,这就需要企业深刻理解和把握《劳动合同法》的重大变革并在人力资源的管理方式及策略等方面作出积极而适当的应对。

    一、 规章制度应当程序民主、内容合法

内部规章制度不仅可以作为劳动合同的有效补充,并且在一定条件下可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,特别是对于界定员工是否构成严重违纪以及企业是否有权辞退员工具有重要的意义。《劳动合同法》对于企业制定、修改规章制度作出明确的程序要求。对此,企业在制定或修改规章制度时,应尽可能召开范围较广的职工代表大会共同讨论,并形成书面的会议纪要,将工会或职工代表提出的方案和意见、会议议题的投票等决策过程及其结论性意见记录在内,由全体与会人员签字确认,最后通过适当方式向全体员工进行公示。

    二、 不签书面劳动合同将面临严厉罚则

在实践中很多企业认为没有签订劳动合同就与职工没有建立劳动关系,甚至故意不签订书面劳动合同以试图不缴、少缴税款和社会保险并任意处置员工的录用与辞退,由此引起了大量劳动争议和纠纷。《劳动合同法》实施后企业若不与劳动者签订书面劳动合同将面临很大的法律风险。

    三、 无固定期限劳动合同的适用情形扩大

为解决劳动合同短期化带来的诸多社会问题,并鼓励建立长期或无固定期限劳动合同的用工制度,《劳动合同法》扩大了可以签订无固定期限劳动合同的情形:连续工作满十年;连续订立两次固定期限劳动合同后续订劳动合同;用工满一年且未签订劳动合同的视为已签订无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同,就意味着劳动合同没有确定的终止时间,除非出现法定可以解除或终止劳动合同的情形,企业不得单方面解除劳动合同,这就间接增加了管理成本以及可能的违约风险及成本。对此,企业应调整人力资源的政策和制度,根据不同的行业特性和工种特点,区分不同的部门、岗位及职务等实际情况来考量确定每一份劳动合同的期限长短,并完善员工手册中的考核标准和奖惩标准,以便结合员工的综合素质和绩效考核表现等评估确定是否续订第二份固定期限劳动合同,进而在第二份固定期限劳动合同到期时选择支付经济补偿金而不续签合同还是签订无固定期限劳动合同,从而尽可能避免将来在劳动合同签订问题上陷入被动。  

    四、 严格限定试用期的长度及工资标准

《劳动合同法》对试用期的长度作出了严格限定,即劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。同时,《劳动合同法》对试用期工资待遇严格限定为不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于企业所在地的最低工资标准。此外,《劳动合同法》限定在试用期内企业除法定情形外不得解除劳动合同,而劳动者需提前三日通知方能解除劳动合同。

    五、 经济补偿制度发生重大调整

《劳动合同法》明确规定劳动合同期满自然终止应支付经济补偿。若员工主动辞职或者企业与员工协商一致由员工确认不再续订而终止劳动合同时,企业则无需支付经济补偿。此外,《劳动合同法》对于工资收入超过所在地区职工平均工资三倍的较高收入者的经济补偿也作出了限制,即按照所在地区职工月平均工资三倍数额支付经济补偿金并限定补偿年限最高不超过12年。

        此外,《劳动合同法》还对企业出资培训制度、保密与竞业限制、企业设定违约金、劳动合同解除的法定条件、企业的法定告知义务、集体合同、劳务派遣和非全日制用工等问题均作出了更为完善的规定。企业应当予以充分重视。